任正非担心：华为员工太年轻，太有钱了。
任正非是一个华为，现在最令人担忧的问题是，华为的员工是如此年轻和富有。在这个阶段，企业家通常面临同样的两个挑战：第一，员工不再身无分文，对物质和金钱的需求减少；二、雇员不服从权威和控制。因此，任正非认为，我们必须相信，人们比金钱有更深的目标和追求，他们能够更好地激发人们的远见、使命感和成就感。
严格的规则、惩罚和命令只能容纳人们的手脚，不能让人们自愿付出自己的脑；心；
那个处方是什么任正非的回答是：岗位匹配、横向警卫、劳动、品种授权、本地化。以下是任正非的讲话和对常务委员会成员民主生活的讨论和总结，以团结一切团结一致的力量为主题。
经过二十五年多的努力，我们已经取得了很大的努力和丰富的通信和人民生活的贡献。今后，公司将继续在其业务领域有很大的追求，但是我们都面临着在全球化方面的诸多挑战，成熟的业务发展和新业务的创新和发展。
我们应该团结一切可以团结的力量，首先从人团结我们。为此，公司董事会和员工群体的需求进行了分析，认识到领导和管理风格、理念的工作氛围，并任命、授权、激励等政策问题，导致一些员工没有得到充分的激发，但也导致了一些工作人员会继续为公司创造价值的选择离职，或是申请退休45岁。
经过公司执行局的讨论和研究，需要采取有针对性的措施，指导后续政策的制定和优化，创造更好的制度和文化氛围，团结和激励优秀员工长期与公司合作。
一是树立愿景，明确目标和追求，解决长期艰苦奋斗的根源。
1、一个共同愿景的建立是团队建设的核心要素。公司现在面临着劳动力从早期开始不同，通过多年的奋斗的老员工，基本实现了财务自由，大部分新员工的家庭不喜欢新员工二十年前那么差，仅仅依靠在物质激励的作用是有限的，有必要建立公司的愿景，明确的目标和追求，凝聚了员工的共同愿景，激发员工的动力继续努力工作。
2、各级组织和团队应该基于自己的使命和责任公司的愿景和目标。各级领导要善于与员工沟通关于公司和部门未来的发展，并创造一个积极的结果导向、开放进取、活跃气氛，为他们提供了更多的发展机会，和自己的职业生涯发展的长期共同努力。
二是明确联合优秀员工队伍的管理定位
1，从领导开始。高级干部要有一个心态的领导人和有全局观。下属应该是无私的、公正的、不近不，坚持以责任结果导向评价干部，和个人友谊或善或恶，不应进入评价。勇敢团结不同意见，全体干部员工应被视为同志和合作伙伴实现自己的目标和组织目标。我们应该对待员工，对待干部，建立谁是知音人团结奋斗的群体。在充分发挥主渠道主观能动性和创新精神的员工和干部。
2，坚持奋斗的基础，公司必须团结起来，是愿意和能力，能够成功的员工，而不是团结和团结。对于不想做工作的员工，他们将继续进行不成功的调整和淘汰。
3、海纳百川，宽容，和加强文化体系的包容性，开辟和拓展视野，领域的换位思考，从好的做法的行业学习，针对不同人群，通过适当的重视个人意愿后安排，不同的设计模式和日常工作就业方式，和各类物质激励和非物质激励的工具结合使用，把优秀的员工群体共同的长期斗争。
4、营造氛围、尊重和信任的风格。创造价值的员工（尤其是一定级别以上的管理人员和专家）往往有较强的独立思考能力，有很强的自信心和自尊心，尊重他们的思维能力，他们的能力，信任，平等的沟通和工作上的不同意见讨论中，员工思想甚至任意压低人格的一个常见原因与不满离开的位置。
物质激励和工作机会，公司可不是无限的，但尊重和信任能有效吸引员工继续在公司发挥价值。各级主管应学习提高自己的管理能力，改变他们的行为，利用好沟通、倾听和其他管理方法，以及时识别他们的业绩。员工的主观能动性和创造性，应该放开对主渠道。
5、与导演，不求全责备，尊重个体差异，充分发挥了职工董事，职工董事、个体差异、尊重、优势互补、充满活力、团结、有序，满足各种业务场景管理情况综合公司人员的需要。在处理各级员工的主管应该对员工的个体差异的现实，不是单纯的懒惰，长期服务的员工，没有冲动等同于避免简单化、标签的管理，全线。
6、各级管理者应承担管理责任，敢于管理、善于管理。随着公司的发展，有比自己年长或高级管理人员，越来越多的年轻干部的领导、专家和员工。但一些年轻干部、老干部、专家和员工，是不愿管理、不敢管理，甚至把他们的空气；一方面。
他们中许多人的经验，想法，野心和想做的事情，而是因为它们的排列位置，不能得到充分的应用和岗位固化很长一段时间，他们的价值不能充分发挥。各级管理人员应该能够管理和认识到自己的价值和功能的心脏的刺激，以及使用它们。
三。统一的基础和出发点是各级管理者要转变对人才管理的观念。
1，我们应该把每一个心甘情愿的干部和员工作为公司及其治理机构中最重要的资产，珍惜、保护和实现这些人才，最好的产出和不断增加的资产将有公司和组织的未来。
2，钱很重要，但我们必须相信人比钱有更深的目标和追求。当人们不再贫穷时，他们的远见、使命感和成就感就能更好地激励人们，如果我们相信员工有精神追求，员工就会被我们的信念所鼓舞。
3，了解知识型员工在一定程度上是志愿者很难对主管更清楚比知识工人如何突出他可以。严格的规则，修正和订单只能握住别人的手和脚，不能让人志愿者；他的支付；；脑和心脏释放员工的潜力最大、最有效的方法是提高我们的管理方式，倾听，尊重，认可和帮助所有的人，志愿者，更注重自己的智慧和能量。
4、干部和员工应视为人用血肉之躯，他们是一个家庭和健康的七种情感需求和六感官愉悦，平衡，个人的追求和梦想，希望我们可以把握自己的生活独立，我们不能简单地把他们当作一个可以自由移动的砖。在坚持公司的原则立场的基础上，我们需要了解他们的阶段的困难和需要，帮助和引导他们实现个人与组织的双赢。
四、相关政策的建设和优化
1，我们要强调的是一个好人，一个岗位的匹配，并在合适的位置用合适的人。当一个人做他愿意做的，而且做得好，这是最有活力的和容易的结果。当组织需求与个人的意志相匹配，组织的理想的组织可以实现，以及组织和个人的双赢才能实现。要让员工承担责任，有助于员工上岗/工作安排。
每年通过常规岗位匹配检查员工的贡献、绩效和工作责任，检查工作的安排，强调合适的人在合适的岗位，不仅能充分利用，也可以防止作弊，避免人力资源的浪费。我们应该与人与岗位的合理，将不合格的人后，和比赛的人将能够履行工作职责的岗位。公司的政策应该支持少将的代。
2、探索多种设计工作和就业，美国优秀的员工。为争取员工更多的替代方式，在满足组织需求的前提下，发挥老员工的经验和专业知识，安排他们到战略、运营等工作，他们的视野宽广，人格成熟和丰富的经验，可以形成一个互补和年轻的主管线位置的强劲势头。
另一个例子是建立一个区域董事会，成立一个少将，一个公司指挥官或一个总库。它的成员是高级将军级干部，配备助手，协调、指导重大项目，建立高层次的客户关系，并建立商业生态环境，充分发挥老干部的优势。工作安排应考虑个人意志，让人去做，公司需要的工作。
3、横向转移机制的建立，内部人才市场建设，实现人才的合理流动，在同一岗位工作超过一定数量的干部，组织应主动关心，如不断变化的需求的人，也有新的工作安排，开展横向换岗在良好的职业的前提下工作的交接，为了避免疲劳。
内部人才市场建设，为那些希望以更适合自己的岗位上的员工做出更大的贡献，以及裁员释放人员，提供内部工作的选择和改变的机会，员工不能直接进入审批的内部人才市场部在一定的条件下，根据物理条件。意愿，我们应该申请到较低级别的岗位工作调整，能胜任新的工作要求，接受那些容易工作轻松付款的老员工，和公司应该规范这种选择的氛围，而不是把它作为一种负面现象。
4、合理授权、责任和权利，营造一种气氛鼓励问责。各级干部要履行自己的职责，公司应与同等的责任和权利，原则合理授权，责任，有必要区分BCG违规和商业之间的误差，该公司已为BCG违反责任明确的框架。对于工作中的失误，具体进行分析，和问责应适当。
5，让职位排名框架具有一定的灵活性，敢于打破平衡，破格晋升，重平衡，职位和职级制度要有整体框架的平衡和稳定，根据业务需要在某些关键点上合理平衡。首先，要从改善前线部队的队伍入手，考虑到公司的战略，在一些一线岗位，要考虑一些关键岗位（如新行业、新市场、倒劣势）的弹性分级。干部与岗位相适应，必须保持队伍的灵活性。
打破平衡，大胆破格提拔优秀人才和薪酬水平，螺旋平衡与打破平衡，对再造兴起的平衡。差动分级在线管理职位差异灵活调整（如首席和副，上司和下属）应该是灵活的，实事求是的，合理的行业专家职位晋升不一定低于首席执行官秩。
6、提高基层员工的薪酬激励。公司目前的薪酬政策是强调严格的控制，增加弹性，导致13 ~ 14级员工的工资是不与行业竞争，所以很难吸引和留住优秀人才，13 ~ 14薪酬激励政策的调整是为了增加刚性，减少弹性和保持竞争力，采用高工资低奖金的政策，只有表现突出者。
7，定位是好的，好的办公室空降兵使用。对行政机关引进空降兵，更应该投入更多的努力来帮助建立机载工作关系进入工作环境，保持双向沟通良好的日常，给予同样的信任，保持信息的对称性，权利，有利于充分发挥空降兵的价值。
在机关，空降兵不仅应提供合理的治疗方法，但也给他们一个清晰的工作环境，包括工作职责、权力、工作汇报关系，边界和推广渠道，以满足西方企业的职业习惯。从实际情况来看，国外的高端，已被定位为一个在过去的专家，具有良好的应用价值。今后，我们要继续引进和充分发挥高端人才的作用。
8，实施本土化战略，与当地员工使用。定位是改善经营环境，提高用户界面的操作能力和服务水平，提高客户的满意度，而不是片面地提高员工本地化率。地方队有电源和电源端到端的操作。地方队不在中间内外。中国外交领导应重视思想和行动，在促进本地人才的使用中发挥重要的作用。
不同区域实施不同的本地化策略。当地人才不够的地区仍然被外派的方式解决，并与更多的本地人才的地区可以提高定位。要明确哪些职位不开放，澄清，不能公开的原因，并逐渐克服。中外员工等于开放岗位的机会，谁去送信的人的权利。在国产化的步伐，各地区的不同特点，应考虑，国产化率和较高的是不是更好。
公司对本地区一些重要的管理岗位，如异地任用和定期轮换，有一定的政策要求。这将客观地影响一些地方高管的职业发展。因此，我们需要明确相应的政策要求和当地主管沟通研究。除了少数高端人士参与的全球业务和一些管理人员参与全球商业管理，当地员工原则上不做运动的流动性，以免增加成本。
作者的独立观并不是以科学技术的快速地位为代表的。
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